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HR為何難以駕馭“薪酬體系”?

2014-09-11 點擊數:1592

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原作者:朱劍


工作原因,平時一直在與大量HR伙伴的溝通交流,我發現民營企業的HR難以駕馭“薪酬體系”。為什么自己的專業領域還難以抉擇?


一、企業管理層面


1、薪酬制度不健全

在民企中,很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度,工資的結構更是缺少合理性、科學性、市場性。各項獎勵、年終獎金沒有一個標準,全憑老板一句話,管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關系好的,聽話的獎金就多一點,老實的、不常與老板溝通、匯報的就少發一些。


2、規章制度變化太快或得不到有效執行

在民企中,規章制度變化太快,原有的規章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事,就被新的制度所代替了,薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設,不能得到切實、有效的執行與落地。嚴肅性不夠,薪酬管理的隨意較大。


3、領導的命令代替了規章制度

在民企中,很多情況不是按章辦事,而是根據老板的命令做事,在老板的命令與公司規章制度存在沖突的時候,也沒有人敢給老板提出建議,因為企業是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有:

(1)公司高層領導的風格問題,這是最根本的原因,也是最難的障礙與突破。

(2)公司的內部管理沒有一個長遠的戰略眼光,當企業發展迅速時,老板只注重市場與銷售,而把非營銷部門忽視了。總認為那都是后勤部門,銷售與市場真的搞上去了,卻發現非營銷部門的人員出問題了,跟不上企業的發展,員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結果才發現公司的激勵機制出了問題,但發現的時候已經晚了,部分的優秀員工已離開了公司,跑到自己競爭對手的公司,為自己的對手培養了人才。

(3)企業重視結果公平而忽視了過程公平,薪酬制度建設其實質是為了實現過程公平,很多企業老板在搞薪酬體系時總是神神秘秘的。不讓太多的人知道,保密保密再保密。結果還是沒有做到保密。薪酬建設就要讓不同層面的管理者積極參與進來,了解薪酬、如何設計薪酬。讓他們知道為什么要這樣設計,為什么這樣考核。公平的前提是認可。

(4)只相信自己,不相信市場,不相信科學。注重了內部公平卻忽略了外部公平,缺少市場薪酬的調查數據。所以公司沒有外部的競爭力,從而導致了優秀的人才流失。

(5)制度的制訂人是老板,帶頭破壞的人還是老板。HR只不過是一個宣傳、操辦的部門,沒有將HR的價值真正提升到一個企業戰略與合作伙伴的層面。


二、HR自身管理層面


1、 薪酬體系設計與組織績效沒有完全匹配

在設計薪酬體系時,HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設計因素,卻忽略組織戰略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內外部公平的問題,同時又要考慮到組織效益、利潤等因素,錢從何來?企業的經營目標、財務來源、產品的結構。年度調薪的依據是什么?怎么調與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業經營狀況與所處的發展階段,制訂與組織發展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。(預告:薪酬績效經理特訓營—薪酬績效體系設計方案班,6天2夜僅4580元(分兩期進行,9月18-20日、10月16-18日),專家手把手教、反復演練演練再演練、現場產出方案成果、獲得專家點評、CEO或VP與HR一起參訓的企業還可作為重點案例點評。報名請郵件[email protected]


2、 專業技能不夠強、不夠深、不夠廣

在設計薪酬體系的過程中,不光是一個設計過程,其中還牽涉一系列專業的評估、分析、計算等工具,HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結構也各不相同,物別是薪酬結構權重上尤為重要。所以在設計薪酬體系的過程中,HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結。善于利用科學的薪酬評估、分析的工具,剔除因個人因素所造成的不合理現象。


3、 薪酬體系建設的定位、原則不明確

(1)制訂薪酬體系首先要清楚,為什么要建立?

(2)是公司薪酬水平低于市場水平還是企業內部自行調整?

(3)為了留住關鍵崗位的人員與核心崗位人員?

(4)規范薪酬管理機制與吸引外部優秀人才的加入?

(5)制訂薪酬是激勵部分人員還是盡可能多的人員?


4、 HR溝通、影響力不夠

由于HR自身缺少各類的專業技能、相關業務部門的信息、組織戰略,所以在與企業老板溝通的時候就很難與老板達成一致。因為你高度不夠,深度不夠,廣度不夠,所以往往HR提出的相關建議與方案很難得到老板的認可,更不用說去影響老板、說服老板。


總而言之,HR要想駕馭自己的專業領域,除了擁有過硬的專業知識與操作經驗,還需具備對組織內各個業務流程深入了解與分析、了解組織不同階段發展的需求、了解各個層級真實的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角,用組織的眼光與業務的需求來衡量HR,我們才會發現自己的不足,找到支點,HR才能從真正意義上發揮自己的優勢。

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